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Dollar bills to illustrate wage equality.
En busca de la igualdad de salarios para todos. Foto: Pixabay.

Percepciones sobre la desigualdad salarial entre empleadores y empleados

El informe, que examina las desigualdades existentes, fue patrocinado por Ultimate Kronos Group (UKG).

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“El cambio es difícil y no sucede de la noche a la mañana, pero ahora es el momento de actuar”, señaló Brian K. Reaves, director de pertenencia, diversidad y equidad de UKG. 

El reporte, presentado en Estados Unidos por Harvard Business Review Analytic Services, expone cómo las organizaciones empresariales continúan haciendo progresos en cuanto a priorizar la igualdad salarial entre hombres, mujeres y grupos subrepresentados en el lugar de trabajo.

De acuerdo con los resultados arrojados, aunque se reconocen los esfuerzos por equilibrar las cargas salariales, empleadores y empleados continúan teniendo percepciones muy diferentes sobre cómo se está logrando, al tiempo que se siguen presentando barreras sistémicas significativas cuando se trata de implementar un cambio duradero.

Reaves destaca:

La remuneración equitativa es un derecho humano básico. Es fundamental para el sentido de valía de un individuo, así como para su capacidad de cuidarse a sí mismo y a los demás

El estudio

El estudio, “Hacer que la equidad salarial funcione para todos”, compara las respuestas de 453 ejecutivos de empresas y 3.005 empleados de todos los niveles, examinando detalladamente los siguientes aspectos:

  • Las estrategias que separan a los líderes de equidad salarial de los demás
  • El impacto que tiene la interseccionalidad en la percepción del progreso de la equidad salarial
  • ¿Cómo el liderazgo, la transparencia salarial, los canales de comunicación claros y las herramientas tecnológicas innovadoras pueden ayudar a las organizaciones a lograr una equidad salarial duradera?

El reporte se constituye en la piedra angular de la iniciativa Close the Gap de UKG, que crea conciencia y acción con respecto a la equidad salarial.

“Todos nacemos con un talento equitativo, pero la sociedad ha demostrado que carecemos de oportunidades equitativas. Durante demasiado tiempo, las escalas salariales se han inclinado a favor de los hombres blancos. Este estudio muestra ahora, más que nunca, que las organizaciones deben reconocer la importancia de priorizar la igualdad salarial en el lugar de trabajo, las disparidades persisten y las acciones de los empleadores no siempre son suficientes o están alineadas con las expectativas de los empleados”, resalta Reaves.

Percepciones diferentes

De acuerdo con los resultados del estudio, mientras el 74 % de los ejecutivos considera que la equidad salarial es una prioridad estratégica moderada o alta, el 71 % de los empleados está de acuerdo en que el tema es una prioridad importante para sus organizaciones. Sin embargo, este es uno de los pocos conceptos en los que están de acuerdo, pues las percepciones de empleadores y empleados sobre la igualdad salarial están en polos opuestos:

  • Menos de la mitad de los empleados (41 %) cree que sus empleadores han logrado con éxito la igualdad salarial.
  • El 26 % dice que sus organizaciones han fracasado por completo en garantizar la igualdad de remuneración por el mismo trabajo. 
  • El 49 % de las empresas no cuentan con un plan de igualdad de remuneración bien establecido y casi una cuarta parte (24 %) de los empleados no saben si dichos planes existen dentro de sus organizaciones.

¿Falta de transparencia?

La amplia diferencia en opiniones entre empleadores y empleados parece estar cimentada en la falta de transparencia existente al interior de las organizaciones, la cual se ve reflejada en la información poco confiable que se socializa en torno a las diferencias salariales existentes:

  • El 46 % de las organizaciones admiten que no son transparentes en el área de la equidad salarial, y el 34 % de los empleados dicen que el silencio es un obstáculo importante para implementar la igualdad salarial. 
  • Casi un tercio (32 %) de los empleados dicen que no están dispuestos a hablar o negociar. 
  • Los empleados negros, hispanos y latinos (40 % frente a 28 %) tienen el doble de probabilidades que los trabajadores blancos de permanecer en silencio, seguidos por el 34 % de los empleados asiáticos o asiático-americanos.

Principales detonantes de la inequidad salarial

  • Más de un tercio (35 %) de los empleados negros atribuyen la discriminación en las oportunidades de ascenso como un factor importante, seguido por el 26 % de los estadounidenses de origen asiático y el 20 % de los empleados hispanos y latinos.
  • El 32 % de los empleados negros y el 25 % de los empleados asiáticos, hispanos y latinos mencionan la discriminación en los salarios o las tarifas por hora.
  • El 32 % de los asiáticos, el 31 % de los hispanos y latinos y el 27 % de los empleados negros citan diferencias en la capacidad de negociación salarial, en comparación con el 25 % de los trabajadores blancos.

Distribución desigual

  • Los empleadores dicen que la mayoría de sus esfuerzos están dirigidos a las mujeres (59 %), seguidas de las personas de color (55 %), las minorías étnicas (45 %), los miembros de la comunidad LGBTQ+ (33 %) y las personas con discapacidades (23 %).
  • El 40 % de los hombres blancos cree que sus empleadores han logrado establecer la equidad salarial para todos los grupos de empleados, en comparación con solo el 25 % de las mujeres, el 23 % de las mujeres negras, el 22 % de las hispanas o los hombres latinos y el 16% de las mujeres asiáticas.

“Lo que nos dicen estos datos es que la desigualdad salarial no se limita a un atributo específico. Es la interseccionalidad de todas estas cosas (raza, género, identidad de género, orientación sexual y más) lo que contribuye a la persistencia de la desigualdad salarial por el mismo trabajo realizado. Las organizaciones y sus líderes deben comprometerse a hacer el trabajo duro, dedicando tiempo, esfuerzo y recursos para descubrir dónde existen esos sesgos, ya sean intencionales o no, y tomar medidas para corregir el problema y hacer lo correcto por su gente”, subraya Reaves.

Buscando culpables

“Como organización cuyo propósito son las personas, sabemos que los ingresos de una persona afectan todos los aspectos de la vida, incluida su salud, bienestar, familia y futuro”, indicó Reaves.

A la pregunta de quién debe ser el responsable de ejecutar las acciones correspondientes para que se logre la equidad salarial, así respondieron los encuestados:

  • Según el 47 % de los ejecutivos, el director ejecutivo de recursos humanos (CHRO) es el principal responsable de implementar el cambio.
  • El 39 % cree que es responsabilidad del director ejecutivo (CEO).
  • El 32 % piensa que debe ser un miembro del equipo ejecutivo sénior.
  • Solo el 8 % cree que es responsabilidad del director de diversidad.
  • Un tercio de los empleados (37 %) sienten que el director ejecutivo debe supervisar las iniciativas de equidad salarial y un 6 % cree que es responsabilidad del CHRO.

Metodología de la encuesta

Encuesta empresarial: Harvard Business Review Analytic Services encuestó a 453 miembros de la audiencia de Harvard Business Review a través de una encuesta en línea realizada entre abril y mayo de 2022. Los encuestados calificaron para completar la encuesta si estaban familiarizados con los planes o esfuerzos de equidad salarial de sus organizaciones.

Encuesta de consumidores: Harvard Business Review Analytic Services encuestó a 3.005 empleados de tiempo completo (es decir, no de nivel senior o ejecutivo) extraídos de un panel de investigación de terceros. El estudio se realizó a través de una encuesta en línea realizada en mayo de 2022.

“El cambio debe comenzar desde arriba, pero es responsabilidad de todos los líderes trabajar en colaboración para construir una cultura inclusiva y equitativa en la que todos los empleados se sientan valorados y tengan la oportunidad de prosperar. RR.HH. tiene un papel particularmente crítico en la vanguardia de estos esfuerzos, pero el rol creciente del director de diversidad presenta una inmensa oportunidad para infundir diversidad, equidad, inclusión y pertenencia en todos los aspectos de una organización, y trabajar al unísono con RR.HH. para promulgar cambios significativos. y un cambio duradero”, dijo Pat Wadors, directora de recursos humanos de UKG.

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